Es geht kein Weg daran vorbei: Wenn Unternehmen mit der Konkurrenz mithalten wollen, müssen sie sich immer wieder anpassen, manchmal regelrecht neu erfinden. Moderne Technologien beispielsweise führen zu veränderten Arbeitsweisen. Das ist zwar den meisten Chefs und Mitarbeitern klar, aber der Weg zum Ziel ist mit Hindernissen gepflastert. Und das, obwohl die vielzitierte Digitalisierung in fast allen Branchen unumgänglich ist.
Doch, was tun, wenn die Mitarbeiter mit den notwendigen Change-Maßnahmen zwar einverstanden sind, aber dennoch Schwierigkeiten mit der Umsetzung haben? Geht es zu schnell? Sind die Neuerungen zu umständlich oder zu kompliziert? Und vor allem: Was kann die Firmenleitung tun, um den Mitarbeitern den Weg zu ebnen und damit das Unternehmensziel zu erreichen?
Offene Worte gegen Frust am Arbeitsplatz
Es ist selten eine gute Idee, wenn Firmenchefs ihren Mitarbeitern nur das Allernötigste erklären. Menschen haben in der Regel ein gutes Gespür dafür, wenn ihnen Hintergrundwissen vorenthalten wird, und das macht sie meist misstrauisch. „Wollen die meinen Arbeitsplatz wegrationalisieren? Bin ich den neuen Aufgaben überhaupt gewachsen? Wieso darf ich nicht einfach weiterhin das machen, was ich gut kann?“ Besser ist es also, die Mitarbeiter umfassend zu informieren und aufzuzeigen, wie wichtig es ist, dass jeder im Unternehmen seinen Beitrag zur Umstrukturierung leistet. So kann man nicht nur unbegründete Ängste beseitigen, sondern sich auch die wertvolle Mithilfe der Mitarbeiter sichern.
Und was, wenn alle mitmachen und es trotzdem hakt? Wenn zwar alle an einem Strang ziehen, es aber trotzdem nicht glatt läuft? Change-Prozesse brauchen vor allem eins: einen angemessenen Zeitrahmen. Unterschätzen viele. Eingefahrene Bahnen lassen sich selten im Eiltempo umbauen.
Auswirkungen auf die Belegschaft
Oft ist zwar der Wille in allen Etagen des Unternehmens vorhanden, aber trotzdem verstecken sich Mängel im, meist sogar schon vor Beginn des Change-Prozesses. Die gilt es aufzudecken, zu benennen und zu beseitigen. Mögliche Schwachstellen sind zum Beispiel Belastungsgrenzen der Mitarbeiter. Werden diese nicht wahrgenommen oder sogar ignoriert, kann es zu verdeckten Widerständen und vermehrten Krankheitsausfällen kommen. Oft ist es sogar umgekehrt: Da werden auch schon mal Potenziale der Mitarbeiter unterschätzt. Wer sich früher im Unternehmen wohlfühlte, empfindet sich eventuell als plötzlich unterfordert. Auch das kann zu Unzufriedenheit führen.
Durch die Corona-Lockdowns haben wir gelernt, was alles im Homeoffice möglich ist – eigentlich eine gute Sache. Welche neuen Belastungen dadurch aber für viele Mitarbeiter entstanden sind, ist nicht überall registriert worden. Zu Hause kann man schlechter abschalten. Die Kinder machen die Schulaufgaben, gekocht und geputzt wird schnell zwischendurch, der Postbote klingelt, der Chef ruft an, das Team wartet in der Videokonferenz usw. Es passiert zuviel parallel in einem Raum, ohne dass man die Möglichkeit hat, auch mal auf Abstand zu gehen. Konzentriertes Arbeiten sieht meistens anders aus. Am Abend ist der Mitarbeiter im Homeoffice völlig erledigt und sehnt sich nach den guten alten Zeiten zurück. – Solche Szenarien gilt es zu benennen und zu entschärfen. Schließlich wünscht sich kein Chef Mitarbeiter, die antriebslos nur noch das Nötigste schaffen, wenn überhaupt.
Eingreifen, bevor die posttransformale Belastungsstörung auftritt
Am besten ist es, Probleme nicht unter den Teppich zu kehren. Offene und ehrliche Kommunikation ist bei Transformationsprozessen wichtiger denn je. Konstruktive Kritik ist die Basis für eine erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens und kein Angriff. Durch Corona haben sie sich Konfliktsituationen noch verstärkt, weil sich die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz oder dessen Umfeld in vielen Fällen dramatisch verändert haben.
Wie also kann man Konflikte der Transformationsprozesse lösen? Bevor es zur sogenannten „inneren Kündigung“ des Mitarbeiters kommt, muss eingegriffen werden. Wenn es am Arbeitsplatz schlecht läuft, fühlen sich die Mitarbeiter nicht wohl und bringen auch entsprechend weniger Leistung. eine Art Müdigkeit tritt ein. Es kommt dann zu dem Krankheitsbild posttransformaler Belastungsstörung. Also einer negativen Langzeitwirkung auf die erfolgten Veränderungen. Aber niemand muss sich damit abfinden, man kann etwas dagegen tun.
Eines der Webinare, die Ralph Nolte entwickelt und schon vielfach erfolgreich eingesetzt hat, trägt den Titel „Kampf der Change-Müdigkeit“. Entscheider und Führungskräfte, die sich für Unterstützung bei ihrem Change-Prozess interessieren, vereinbaren am besten ein kostenfreies Telefonat.
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