Jedes Unternehmen wünscht sich eine Kultur der Verantwortlichkeit, aber die Mitarbeiter können nicht entsprechend Verantwortung übernehmen, wenn sie die Erwartungen nicht kennen. Und die meisten Mitarbeiter berichten, dass ihre Vorgesetzten nicht klar darlegen, was das Unternehmen zu erreichen versucht. Probieren Sie diese drei Strategien aus, um Verantwortlichkeit zur Norm zu machen, um die Diskrepanz zu beseitigen.
Stellen Sie sich vor, jeder in Ihrem Unternehmen würde die Verantwortung für sein Handeln übernehmen: Niemand würde mit dem Finger auf andere zeigen; jeder würde Fehler zugeben. Das ist kein unmöglicher Traum, aber er wird sich nicht von selbst erfüllen.
Statistisch gesehen, herrscht in den meisten Unternehmen keine Kultur der Verantwortlichkeit. Eine Untersuchung von Monday.com hat ergeben, dass ein Viertel aller Vorgesetzten das Gefühl hat, dass bis zu 20 % ihrer Mitarbeiter davor zurückschrecken, sich selbst zur Verantwortung zu ziehen.
Wir sollten jedoch nicht die ganze Schuld auf die Arbeitnehmer abwälzen. In einer Umfrage von Partners In Leadership gaben nur 15 % der Befragten an, dass ihre Vorgesetzten die Ziele des Unternehmens klar definiert und kommuniziert haben. Ohne klare Ziele neigen die Mitarbeiter dazu, keine Verantwortung übernehmen zu wollen. Woher sollen sie schließlich wissen, was sie anstreben sollen, wenn die Führung sich der Verantwortung entzogen hat, ihre Ziele zu umreißen? Das Endergebnis ist eine Kultur, in der Feedback und Ziele erst dann weitergegeben werden, wenn die Aufgaben aus dem Ruder laufen, und wir alle wissen, dass das Verschieben von Zielen wenig motivierend ist.
Wie können Sie also diese Art der Trennung beheben und dafür sorgen, dass Verantwortlichkeit die Norm und nicht die Ausnahme ist? Versuchen Sie, ein paar Techniken anzuwenden.
1. Definieren Sie, was Verantwortlichkeit bedeutet.
Es kann für jeden in Ihrem Unternehmen schwierig sein, verantwortlich zu handeln, wenn er nicht weiß, wie Verantwortlichkeit aussieht. In den Anfangsjahren von Apple hat Steve Jobs dieses Problem schnell gelöst. Jobs‘ Lösung? Nennen Sie die direkt verantwortlichen Personen (DRIs) für jeden Aktionspunkt. Jeder DRI wusste, dass die Verantwortung im Wesentlichen bei ihm lag. Es gab keine Möglichkeit, die Verantwortung zu umgehen. Sie war einfach immer präsent.
Sie müssen Jobs‘ DRI-Methode nicht nachahmen. Sie sollten jedoch dafür sorgen, dass die Mitarbeiter verstehen, wofür sie verantwortlich sind und was es bedeutet, verantwortlich zu sein. Achten Sie darauf, dass Sie jeden dazu befähigen, auch Eigentümer zu sein. Denken Sie daran: Verantwortlichkeit ohne Ownership ist bedeutungslos.
Mit anderen Worten: Wenn Sie für eine Aufgabe verantwortlich sind, aber keine Befugnis haben, Änderungen vorzunehmen, können Sie nicht wirklich zur Verantwortung gezogen werden. Wurde Ihnen hingegen die Verantwortung übertragen – selbst innerhalb bestimmter Grenzen -, haben Sie weniger Möglichkeiten, sich der Verantwortung zu entziehen, und sind vielleicht sogar eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, weil Ihnen das Vertrauen in die Verantwortung vermittelt wird.
2. Verfolgen Sie die Rechenschaftspflicht auf humane Weise.
Nachdem Sie die Verantwortlichkeit definiert haben, sollten Sie sicherstellen, dass sie in Ihrem Unternehmen auch tatsächlich stattfindet, und Sie sollten nachverfolgen, wie oft sie stattfindet. Führen Sie Messungen durch, aber achten Sie darauf, dass Sie keine Messgrößen wählen, die die Mitarbeiter demotivieren. Ron Carucci, Mitbegründer und geschäftsführender Gesellschafter des Beratungsunternehmens für Führungskräfteentwicklung Navalent, empfiehlt, jegliche Art von Zahlensystemen zu vermeiden, wie z. B. die „Benotung“ der Mitarbeiter nach Verantwortlichkeit durch die Manager. Eine kürzlich durchgeführte neurowissenschaftliche Studie hat ergeben, dass wir auf eine kategorische Bewertung mit einem Gefühl der Bedrohung reagieren – wir fühlen uns im wahrsten Sinne des Wortes unsicher, wenn uns jemand auf diese Weise in eine Schublade steckt“, betont er.
Welche Arten der Überwachung werden nicht nach hinten losgehen? Jennifer Sun, CEO des Softwareanbieters StarCompliance, schlägt vor, in technische Lösungen zu investieren, die das Verhalten der Mitarbeiter verfolgen. „Nutzen Sie die Analytik, um die Unternehmenskultur zu stärken und zu messen, wie die Mitarbeiter die Unternehmenskultur einhalten und leben“, sagt Sun. „Durch die Verfolgung des Mitarbeiterverhaltens (z. B. Geschenke und Bewirtung, politische Spenden oder Investitionen der Mitarbeiter) können Unternehmen feststellen, ob Mitarbeiter die Unternehmensrichtlinien nicht verstehen und beurteilen, ob zusätzliche Schulungen erforderlich sind oder ob es tatsächlich Probleme mit der Unternehmenskultur gibt, die angegangen werden müssen.“
Ein guter Weg, um herauszufinden, welche Verhaltensweisen der Mitarbeiter verfolgt werden sollen, ist, rückwärts zu arbeiten. Überlegen Sie, welche Ergebnisse Sie erwarten würden, wenn Ihre Teammitglieder mehr Verantwortung übernehmen würden. Vielleicht würden Sie zum Beispiel weniger Fristen versäumen – Sie müssten nur ihre Abgabetermine verfolgen, um zu sehen, ob sich die Dinge zum Besseren wenden. Auch hier sollten Sie sich auf Fairness und Abhilfemaßnahmen konzentrieren, wenn die Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, Verantwortung zu übernehmen. Sanktionen wirken nur kurzfristig.
3. Feiern Sie Verbesserungen bei der Eigenverantwortung.
Sie sollten aus Ihrem Wunsch, die Verantwortungsbereitschaft im gesamten Unternehmen zu fördern, kein Geheimnis machen. Feiern Sie daher Verbesserungen in der Eigenverantwortung, wenn Sie sie sehen. Öffentliche Bestätigung kann ein positives „Zuckerbrot“ für die Mitarbeiter sein, damit sie ihre Verantwortungsziele weiterverfolgen. Auch finanzielle Prämien und attraktive Auszeichnungen können dies sein.
Sie können sogar erwägen, Verantwortungsbewusstsein als eine der erwünschten Eigenschaften für eine Beförderung auf eine andere Ebene, z. B. vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten, festzulegen. Auf diese Weise sehen Ihre Teammitglieder, wie die Übernahme von Verantwortung Teil ihrer individuellen Karriereziele sein kann.
Vergessen Sie nicht, Ihre Teams auch für außergewöhnliches Verantwortungsbewusstsein zu belohnen. In einem Interview betonte der Vordenker und Autor Simon Sinek, dass Verantwortungsbewusstsein am besten funktioniert, wenn sich Menschen einander gegenüber verantwortlich fühlen. „Wenn andere Menschen an der Arbeit beteiligt sind, die man gerade macht, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass man sie erledigt – nicht deinetwegen, sondern weil du sie nicht enttäuschen willst“, erklärte er. Achten Sie also darauf, dass Sie sowohl bei Einzelpersonen als auch bei Gruppen für Verantwortlichkeit werben.
Ganz gleich, wie Sie Ihre Unternehmenskultur verändern wollen, Sie können nicht erwarten, dass alles über Nacht geschieht. Mit etwas Planung können Sie jedoch damit beginnen, jeglichen Widerstand gegen Verantwortlichkeit in Ihrer Organisation abzubauen. Als letzte Erinnerung: Schauen Sie zuerst in den Spiegel. Einer der klügsten Wege, die gewünschte Verantwortlichkeit zu erreichen, ist, sie selbst vorzuleben.
Adaptiv übersetzter Artikel von Rhett Power, der am 7.8.22 im CEOWORLD Magazine veröffentlicht wurde https://ceoworld.biz/2022/08/07/3-ways-to-help-your-employees-become-more-accountable/
Nähere Infos zu Rhett Power finden Sie unter https://rhettpower.com/
