Es ist nicht überraschend, dass die Motivation der Mitarbeiter heutzutage nachlässt. Aus Angst vor einer sich abschwächenden Konjunktur sind die US-Entlassungen im zweiten Quartal 2022 um 39 % gestiegen, so dass sich die Gesamtzahl der Entlassungen in diesem Jahr auf mehr als 133.000 beläuft. Hinzu kommt, dass die große Resignation die Arbeitnehmer dazu bringt, toxische Arbeitsplätze zu verlassen, die durch gefühllose Führungskräfte und schlechte Aufstiegsmöglichkeiten gekennzeichnet sind. Die steigende Inflation hat die Preise in Supermärkten und an Tankstellen erhöht. Kombiniert mit einer zunehmend polarisierenden politischen Landschaft und anhaltenden, beunruhigenden globalen Ereignissen ergibt sich ein perfekter, motivationsraubender Cocktail.
Führungskräfte bemerken das Gefühl der Niedergeschlagenheit und Angst in ihren Teams und fragen sich, was sie tun können, um die Demoralisierung zu bremsen. Viele greifen reflexartig zu Worten, die neue Energie geben und inspirieren sollen, aber das geht oft nach hinten los. Aussagen wie „Konzentrieren wir uns auf das Positive“ oder „Sicher, unser Budget wurde stark gekürzt, aber wir sollten dankbar sein, dass wir noch unsere Jobs haben“ mögen gut gemeint sein, aber sie verschlimmern den Schaden nur noch.
Bei Anzeichen von Motivationsverlust …
Wenn Ihr Team Anzeichen von Motivationsverlust zeigt, gibt es hilfreiche Schritte, die Sie unternehmen können, um die Motivation wiederzufinden. Es ist jedoch wichtig, dass Sie sich zunächst ein genaues Bild davon machen, was tatsächlich passiert. Verstehen Sie zunächst, dass motivieren kein Verb ist. Es ist eine Entscheidung. Es ist nicht etwas, das Sie anderen antun oder für sie tun können.
Was Sie tun können, ist, die Bedingungen zu schaffen, unter denen Ihre Mitarbeiter so motiviert sind, wie es die Umstände zulassen. Denken Sie daran: Es gibt kein Patentrezept für dieses Thema. Die Mitglieder Ihres Teams haben möglicherweise mit unterschiedlichen Gefühlen und Herausforderungen zu kämpfen. Ein Kunde sagte kürzlich: „Ich habe eine Mitarbeiterin, die sagt, sie sei ausgebrannt, eine andere ist enttäuscht und wütend, dass die Budgetkürzungen ihr wichtigstes Projekt in den Sand gesetzt haben, und wieder ein anderer hat damit zu kämpfen, dass sein Bruder aus einer anderen Abteilung entlassen wurde. Soll ich jetzt für alle der Therapeut sein?“
Die menschliche Motivation ist kompliziert. Die Motivation eines Menschen ist ein komplexes Bündel von Emotionen, darunter Erregung, Freude, Verlangen, Leidenschaft und Hoffnung. Und diese Emotionen leiten sich von einer Reihe von Fähigkeiten und Eigenschaften ab, darunter Belastbarkeit, Optimismus, Selbstvertrauen und Ehrgeiz. Wenn die Motivation nachlässt, sind diese Emotionen und Eigenschaften nicht verschwunden, aber sie werden überdeckt oder ersetzt. Emotionen wie Angst, Wut, Besorgnis, Traurigkeit, sogar ein Gefühl der Sinnlosigkeit und Selbstzweifel verdrängen die motivierenden Faktoren. Ihre Aufgabe ist es, herauszufinden, was die Ursache für den Motivationsverlust eines Mitarbeiters sein könnte, und ihm zu helfen, die notwendigen Entscheidungen zu treffen, um seine Motivation mit der Zeit wiederzufinden. Hier sind einige Möglichkeiten für den Anfang.
Wenn Sie schlechte Nachrichten überbringen und schwierige Entscheidungen treffen müssen
Keine Führungskraft ist gerne der Überbringer von schlechten Nachrichten. Um das starke Unbehagen zu lindern, beschäftigen sich viele zu sehr mit sich selbst und verlieren die Menschen aus den Augen, um die sie sich eigentlich kümmern sollten. Wenn es schwierige Dinge zu sagen gibt, sind hier einige Dinge zu bedenken.
Nicht beschönigen.
Es ist ganz natürlich, dass man den Schock abmildern möchte, wenn man weiß, dass Entscheidungen schmerzhafte Reaktionen hervorrufen werden. Aber das verursacht in der Regel noch mehr Schmerz. Falsche Beteuerungen, dass alles in Ordnung sein wird, oder das Hervorheben der positiven Seite entwerten die Trauer und die Angst, die die Menschen möglicherweise empfinden.
Wenn Sie den Menschen erlauben, ihre Gefühle zu zeigen, legitimieren und würdigen Sie ihre Erfahrungen. Selbst wenn Menschen Emotionen zum Ausdruck bringen, die Sie nicht teilen, sollten Sie einfühlsam zuhören und nichts sagen, was das Risiko birgt, die Emotionen zu verharmlosen.
Verteidigen Sie sich nicht.
Es gehört zu Ihrem Job, schwierige Entscheidungen treffen zu müssen. Wenn Menschen ihre verständliche Enttäuschung oder Verärgerung über Budgetkürzungen, Entlassungen oder andere schwierige Nachrichten zum Ausdruck bringen, müssen Sie dies wohlwollend hinnehmen. Das bedeutet nicht, dass Sie feindselige Respektlosigkeit oder beleidigendes Verhalten dulden müssen, aber Sie müssen es aushalten.
Wenn Sie Ihre Entscheidung verteidigen, wirkt das wie eine Herabsetzung der Gefühle der Betroffenen. Spielen Sie niemals das Opfer mit Aussagen wie: „Sie haben keine Ahnung, wie schwer das war.“ Das wird dazu führen, dass die Mitarbeiter ihr Vertrauen verlieren und noch mehr demotiviert werden.
Gehen Sie nach Entlassungen mit der Angst der Hinterbliebenen um.
Wenn Sie Mitarbeiter entlassen mussten, kann es gut sein, dass die Verbliebenen mit Angstgefühlen zu kämpfen haben. Andere empfinden vielleicht einen gewissen Neid auf diejenigen, die gehen durften.
Auch in diesem Fall sollten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre vielfältigen Gefühle offen und ehrlich zu äußern. Viele werden versuchen, ihre Emotionen vor Ihnen zu verbergen und Positivität vorzutäuschen, um nicht „der Nächste“ zu sein. Kommunizieren Sie konsequent und transparent, um anderen die Möglichkeit zu geben, ehrlich über ihre Gefühle zu sprechen.
Wenn möglich, sollten Sie Ihr Team in schwierige Entscheidungen einbeziehen.
Wenn Sie mit Kostensenkungen oder schwerem wirtschaftlichen Gegenwind konfrontiert sind, sollten Sie Ihr Team in das Gespräch einbeziehen und es daran beteiligen, Wege zu finden, wie Sie die schwierigen Entscheidungen treffen können. Dabei ist das Team häufig strenger mit sich selbst, als Sie es vielleicht je sein werden, aber es findet fast immer kreative Wege, um Arbeitsplätze zu retten und gleichzeitig die Kostenziele zu erreichen – und damit Chancen, die Sie wahrscheinlich nicht sehen.
Fürsorge und Wertschätzung für problematische Mitarbeiter zeigen
Viele Führungskräfte sind verzweifelt, wenn sie nach sinnvollen Möglichkeiten suchen, ihren Teams zu zeigen, dass sie ihnen wirklich wichtig sind. Zu viele übertreiben es mit symbolischen Vergünstigungen, die sich eher wie ein „Abhaken“ anfühlen als aufrichtige Wertschätzung. Dabei ist das, was Menschen wirklich brauchen, meist viel einfacher und praktischer. Hier ist, was Sie tun können.
Helfen Sie ihnen, ihre Arbeit neu zu priorisieren.
Eines der größten Zeichen von Fürsorge ist es, Teammitgliedern zu helfen, ihre Arbeit neu zu priorisieren, wenn die Kapazität reduziert wurde. Das Paradigma „mit weniger mehr erreichen“ ist eine der vielen Ursachen dafür, dass Millionen von Menschen aufgrund von Burnout ihren Job aufgeben.
Sie müssen einfach akzeptieren, dass weniger Kapazität auch weniger Leistung bedeutet, und Sie müssen Ihren Teammitgliedern helfen, herauszufinden, welche Arbeit nicht mehr erforderlich ist. Wenn Sie von weniger Mitarbeitern oder Finanzmitteln den gleichen Output erwarten, wirken Sie unnahbar und garantieren, dass Sie bei allem eine geringere Qualität erzielen. Erlauben Sie Ihrem Team, fundierte Empfehlungen darüber abzugeben, welche Arbeiten pausiert oder gestrichen werden sollen.
Bleiben Sie erreichbar.
Ihre eigenen Schuldgefühle oder Ihr Unmut darüber, dass Sie schwierige Entscheidungen treffen müssen, können dazu führen, dass Sie sich instinktiv von Ihrem Team zurückziehen, in der Annahme, dass es Ihnen die Schuld gibt oder Sie jetzt als Feind sieht. Wenn Sie sich jedoch distanzieren, werden Sie die Ängste und die Verbitterung der Mitarbeiter nur noch verstärken. Jetzt ist es an der Zeit, auf die Mitarbeiter zuzugehen und sie wissen zu lassen, dass sie Ihnen wirklich am Herzen liegen.
Schauen Sie regelmäßig vorbei und fragen Sie, wie es ihnen geht und ob Sie sie irgendwie unterstützen können. Seien Sie nicht überrascht, wenn sie anfangs abweisend oder zurückhaltend sind – das ist ganz normal. Bleiben Sie hartnäckig und lassen Sie sie wissen, dass Sie bereit sind, zu reden, zuzuhören und Ihre Sichtweise mit ihnen zu teilen, wenn sie es wünschen.
Wenn sie sich öffnen, hören Sie aufmerksam und einfühlsam zu und nutzen Sie Fragen, um sie zum Reden zu bringen. Bieten Sie keine Antworten an, sondern helfen Sie ihnen, Möglichkeiten zu erkunden, die sie in Betracht ziehen könnten, um die Dinge zu verbessern. Wenn sie Sie um konkrete Hilfe bitten, sagen Sie deutlich, was Sie tun können – und was nicht.
Zeigen Sie Wertschätzung für Opferbereitschaft und Ausdauer.
Lassen Sie die Menschen wissen, dass Sie verstehen, wie sehr ihre Arbeit sie belastet hat, und dass Sie ihre Nachsicht angesichts der schwierigen Bedingungen schätzen. Gehen Sie auf die positiven Auswirkungen ein, die ihre Bemühungen auf die Leistung des Teams hatten, und machen Sie die Wertschätzung gegebenenfalls öffentlich.
Wenn Menschen erschöpft und emotional ausgelaugt sind, können sie sich leicht isoliert und nicht gewürdigt fühlen. Es ist besonders wichtig, sich die Zeit zu nehmen, diejenigen zu würdigen, die besonders viel geleistet haben, damit sie sich nicht als selbstverständlich betrachtet fühlen. Wenn es möglich ist, sollten Sie müde Teammitglieder ermutigen, sich eine Auszeit von der Arbeit zu nehmen, um sich zu erholen.
Fördern Sie die Gemeinschaft.
Schwierige Emotionen sind weniger lähmend, wenn sie mit anderen geteilt werden. Furcht, Angst und Verbitterung veranlassen Menschen instinktiv dazu, sich zurückzuziehen. Bringen Sie Ihr Team zu einem offenen Dialog über die Geschehnisse und die Gefühle der Mitarbeiter zusammen. Das muss nicht in eine Jammersitzung ausarten oder sich wie eine Selbsthilfegruppe anfühlen. Ermöglichen Sie ein offenes Gespräch über die Herausforderungen, mit denen das Team konfrontiert ist, und darüber, wie und wo die Mitarbeiter Probleme haben.
Wenn man von den gemeinsamen Herausforderungen und Gefühlen der anderen erfährt, fühlt man sich weniger allein und ist eher bereit, sich gegenseitig proaktiv zu unterstützen. Wenn sich die Menschen daran erinnern, dass es andere gibt, auf die sie sich verlassen können, entsteht ein Gefühl der Hoffnung und des Optimismus.
Mit gutem Beispiel vorangehen
Sich selbst in schwierigen Zeiten zu managen, ist wahrscheinlich das Wichtigste, was Sie tun können. Wenn die Nerven der Menschen angespannt sind, sind sie weniger tolerant gegenüber Lücken im „Sagen und Tun“. Jede Andeutung von Heuchelei birgt die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter demotiviert oder wütend werden. Achten Sie besonders auf alle Hinweise, die andere aus Ihrem Verhalten in den Turbulenzen ableiten können. So können Sie das tun.
Gehen Sie produktiv mit Ihren Emotionen um.
Sie können den Tribut, den die schwierigen Bedingungen für Sie bedeuten, nicht verbergen. Sie müssen ein Gleichgewicht finden, indem Sie sich verletzlich zeigen, damit Ihre Mitarbeiter Ihre Menschlichkeit erkennen können, ohne sie zu verletzen oder sich Sorgen um Ihre Führungsqualitäten zu machen.
Es ist in Ordnung, zuzugeben, dass man Angst oder Traurigkeit empfindet, und zu zeigen, wie man diese Gefühle auf produktive Weise verarbeitet hat. Indem Sie vorleben, dass es sicher ist, schwierige Gefühle zuzugeben, geben Sie anderen die Sicherheit, dasselbe zu tun, und schaffen ein kollektives Gefühl von Gemeinschaft und Unterstützung.
Vorbildliche Selbstfürsorge.
Wir alle wissen, wie wichtig Bewegung, Ruhe, eine gesunde Ernährung und eine gute Psychohygiene sind, aber in Zeiten erhöhten Stresses, in denen dies wichtiger denn je ist, neigen wir dazu, bei der Selbstfürsorge zu sparen.
Wenn Ihr Team sieht, dass Sie sich um sich selbst kümmern, ist es wahrscheinlicher, dass sie es Ihnen gleichtun. Viele befürchten vielleicht, dass Sie die Priorisierung Ihrer persönlichen Gesundheit und Belastbarkeit als mangelndes Engagement angesichts schwieriger Zeiten auslegen könnten. Schlimmer noch, Ihr Verzicht auf Selbstfürsorge könnte signalisieren, dass Sie dasselbe von ihnen erwarten.
Zeigen Sie Widerstandsfähigkeit.
Der Umgang mit Ungewissheit wirft oft unbeantwortete Fragen auf. Viele Menschen wollen Gewissheit, wo es keine gibt. Indem Sie anderen zeigen, wie Sie den Durchblick behalten, wenn Sie sich ins Ungewisse stürzen, können Sie ihnen helfen, ihre eigene Widerstandsfähigkeit zu entdecken. Sie werden natürlich annehmen, dass Sie mehr wissen und kontrollieren, als Sie es tatsächlich tun. Sprechen Sie offen darüber, wie Sie mit dem Unbekannten umgehen und wie Sie das, was Sie kontrollieren können, von dem, was Sie nicht kontrollieren können, unterschieden haben
Durch schwierige Zeiten zu führen ist das Markenzeichen großer Führungsqualitäten. Es gut zu machen, ist oft kontraintuitiv. Anstatt zu einer aufmunternden Rede, einer teambildenden Veranstaltung oder einem netten Abendessen zu greifen (die alle ihre Zeit und ihren Platz haben), sollten Sie einen Schritt zurücktreten und die tieferen, chaotischeren emotionalen Erfahrungen berücksichtigen, die hinter den schwierigen Zeiten liegen. Die Menschen, die Sie führen, brauchen vor allem das Gefühl, verstanden, bestätigt und unterstützt zu werden. Geben Sie ihnen das, und sie können wieder zu einem höheren Maß an Motivation zurückfinden.
Dieser adaptiv übersetzte Artikel von Ron Carucci ist zuerst im HBR am 17.8.22 veröffentlicht worden.https://hbr.org/2022/08/keeping-your-team-motivated-when-the-company-is-struggling
Ron Carucci ist Mitbegründer und geschäftsführender Gesellschafter von Navalent und arbeitet mit CEOs und Führungskräften zusammen, die einen tiefgreifenden Wandel anstreben. Er ist der Bestsellerautor von acht Büchern, darunter To Be Honest und Rising to Power. Verbinden Sie sich mit ihm auf LinkedIn unter Ron Carucci, und laden Sie seine kostenlose Bewertung „How Honest is My Team?“
