7 Todsünden klassischer variabler Vergütung im Vertrieb

by in "ImPuls des Tages"

Vergütung im Vertrieb

Die dramatischen Veränderungen des wirtschaftlichen Umfelds bewirken ein neues Verständnis des Mitarbeiters, seiner Aufgabe und seiner Rolle. Mitarbeiter sollen selbstständig und eigenverantwortlich handeln, vor Ort im Sinne des Unternehmens entscheiden. Ein hohes Maß an Flexibilität ist erwünscht und eine Orientierung an den Unternehmenszielen.

Wie sind in diesem Licht klassische variable Vergütungssysteme im Verkauf zu beurteilen?

1. Sie konzentrieren sich einseitig auf ein Leistungskriterium (z.B. Umsatz) und vernachlässigen wesentliche weitere Aspekte (Deckungsbeitrag, Kosten, strategische Ziele, Produkt- und Kundenziele etc.).

2. Sie sind langweilig, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Zielleistung. Mehrleistung lohnt sich nicht wirklich.

3. Herkömmliche variable Vergütung ist oft ungerecht, da die Höhe des Mitarbeitereinkommens meist mehr von Zufälligkeiten abhängt (Gebietspotenziale) als von seiner persönlichen Leistung.

4. Klassische Leistungsvergütung ist meist reduziert auf einige wenige Mitarbeitergruppen und verliert das Ganze aus dem Auge.

5. Herkömmliche Provisionssysteme/Prämiensysteme sind unflexibel, da sie stets die gleichen Leistungskriterien vergüten und nicht offen sind für externe bzw. interne Veränderungen.

6. Traditionelle Systeme der leistungsorientierten Vergütung weisen keine teamorientierten Vergütungen auf. Es wird ausschließlich die Leistung Einzelner vergütet, Vernetzungen finden nicht statt.

7. Variable Einkommensanteile sind oft zu niedrig und haben damit zu geringe Effekte auf das Verhalten der Mitarbeiter oder sie sind zu hoch und damit aus arbeitsrechtlicher Sicht unzulässig.

Variable Entlohnung, die solche Mängel aufweist, hat erfahrungsgemäß wenig Einfluss auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter. Hier empfiehlt sich ein nachhaltiger Schnitt durch Neueinführung eines entsprechenden Prämiensystems, das diese Fehler vermeidet.

Gute variable Vergütungsmodelle im Vertrieb bestimmen maßgeblich den Verkaufserfolg

Moderne Vergütung im Vertrieb versteht sich zum einen als Führungs- und Steuerungsinstrument und bindet die Mitarbeiter in entsprechende Vertriebsziele ein. Zum anderen ist moderne Entlohnung im Vertrieb so motivierend gestaltet, dass sie zu Top-Leistungen anreizt.

Moderne Vergütungssysteme im Verkauf sind deshalb ertragsorientiert und gehen vom ProfitCenter des einzelnen Mitarbeiters oder Teams aus. Sie vergüten neben dem Ertrag weitere wichtige Vertriebsinteressen und sind zielorientiert. Sie arbeiten mit Zielerfüllungsprämien und weisen motivierend verlaufende variable Einkommenskurven auf: Mehrleistungen rentieren sich wirklich. Moderne Vergütungssysteme passen sich im Lauf der Zeit an veränderte Vertriebsziele an, vergüten leistungsentsprechend und damit gerecht.

Sie schaffen vernetzte Vergütungslösungen, indem sämtliche Mitarbeiter des Vertriebs (und weiterer Bereiche) in die variable Vergütung einbezogen werden.


Dr.KieserDr.Heinz-Peter Kieser ist seit 1987 selbstständiger Unternehmensberater und seit 1990 Inhaber des Beratungsunternehmens Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner. Zuvor war er 17 Jahre in leitender Positionen in der deutschen Wirtschaft mit Schwerpunkt Vertrieb tätig, zuletzt als Geschäftsführer eines Unternehmens der Konsumgüterbranche. Die Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Controlling. Spezielles Aufgabengebiet ist die Einführung von leistungsorientierten Vergütungskonzepten im Vertriebs-Außendienst und -Innendienst sowie in weiteren Unternehmensbereichen. Insgesamt wurden 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umstellt. Dr. Kieser ist Autor des Fachbuchs „Variable Vergütung im Vertrieb“. Kontakt zu ihm können Sie aufnehmen über info@finkenrath-kieser.de sowie Tel.: +49 (0) 6286 44 4;